所谓教辅人员即教学辅助人员从事着实验、实训、教学管理、科研管理、图书、后勤服务等等工作是高职院校教职员工的重要组成部分。虽然不是教师编制不直接从事具体的教学工作但直接与学生、教师接触参加跟教学相关的各类活动也肩负着育人的重要职责。广义上的教辅人员包括各行政部门工作人员、辅导员、后勤人员等狭义的则指直接服务于教学的人员通常具有专业技术职称如图书馆、实训室、教育技术中心、实验、教务人员等。本文的教辅人员指的是狭义上的教辅人员。

摘自《商业经济》第2012 年第7 期党保生

“服务型高校行政管理”的涵义

服务型高校行政管理，是将服务型政府理念引入到高校的行政管理中，管理主体依据学校章程和某种民主程序及上级赋予的职权，运用有效的管理方法对学校工作的计划、组织、指挥、协调和控制。①在高校内部学术事务和行政事务之间往往能够达成“学术是高校的根本事务，行政是为完成学术事务的后勤保障”的普遍共识。从地位上看，行政管理处于辅助地位，只是为学术事务理顺通道，提高服务水平而努力。因此，高校服务型行政管理指的是高校行政部门以师生员工等相关利益者的需求为导向，以提供优质服务为首要职能，通过完善的服务制度和服务体系为师生员工及其他相关利益者提供高质量服务的一种管理模式。② 高校行政管理的主要任务是为教育教学、科研、知识生产、知识传播等有关的学术活动提供高效的服务，强调在上级政策的指导下，结合地方高校工作的规律，严格履行高校职责，努力为学术研究创造良好的科研环境，努力为师生员工的切身利益提供帮助，努力为学校建设发展统筹资源等，力求高效完成任务并做出成效。（一）从服务者角度来看，高校行政管理人员作为服务者应以满足师生员工及相关社会个体和群体的需求为目的，广大师生及其与学校相关的社会单位或者个体人员作为被服务者，教学科研人员与高校行政管理者没有直接的利益关系。相对而言，行政管理人员处于弱势的地位。因此完善的高校行政人事制度和严格的监督制度是维系学校和社会相关机构和人员需要顺利获取的重要基石。（二）从服务理念角度来看，高校行政管理者要从师生员和社会相关机构和人员的切身利益，坚持为师生服务的理念，做好本职工作。（三）从服务内容角度来看，高校行政管理者与师生、社会相关合作机构和人员是一种特殊的服务关系，服务内容应该努力达到既满足师生及相关社会机构和人员的利益需求，同时又满足高校行政管理者从服务中得到切实利益。

摘自“南昌大学专业学位研究生学位论文” 李志娟2018年1月发布

行政管理人员职业能力（论点一）

1. 现代高校管理理念

目前高等教育的背景下，对如何提高行政管理的水平与竞争力，成为了现众多高校面临的首要问题。其服务对象不仅有学生、教师还有领导，对高校教育与科研等各项作用正常运作，推进了教育事业的持续发展。

2. 富有创造性的思维

高校行政管理人员应具备创造性的思维，来应对目前高等教育的不断发展、多元化的影响及行政管理体系的变化需求。想要实现高校行政管理工作的现代化、科学化，行政管理人员的思维模式要与时俱进，培养极具创造性的思维能力。

3.专业素养及综合能力

高校行政管理主要是以教学与科研为中心，要求行政管理人员具备一定的高等教育管理专业知识和良好的综合素质。高校行政管理人员在具备思想政治教育理念的同时也要具备一定的知识储备、良好的组织管理能力、沟通协调能力、持续学习能力与深入研究能力。

摘自《人力资源管理》 2018 (5) 赵明月

行政管理人员职业能力（论点二）

行政能力。具体来说，一个在工作中具有极强自主意识的管理者，即视为其具有较强的行政能力，其对应的胜任力也越强。换句话说，行政能力同样也是管理能力的一种体现。这不仅需要管理者自身具有一定的知识水平和能力素养，同时对于管理下层行政人员也能起到很好的管理带头作用。

高校行政管理人员应该首先对于其岗位对应的职责有一定的了解，也就是具备岗位能力。一个人在一个岗位上，能否做到爱岗敬业、尽职尽责，不同的岗位，对于岗位自身技能的要求是不一样的，只有对于其职责对应的技能有一定的了解，才能有的放矢地进行培训和学习。

摘自《经贸实践》2018年11期周权，冯松

高校办公室管理人员需具备的意识与能力

随着高校内部管理体制、办学体制不断改革背景下，高校办公室管理工作承担的职责日益繁重，其职能也在不断扩展、调整、提高。高校办公室不仅承担着对各方关系协调、沟通的职责，还是实现教职工服务、学校科研及教学服务与管理的重要机构，管理工作人员的工作能力、工作意识等可直接影响教育事业的发展。

一、高校办公室管理人员需具备的意识

(一)大局意识。因办公室承担着特殊职能与特殊作用，办公室管理人员应具备大局意识，且时刻以大局为重。要做到这一点，一是管理人员应提高自身政治素养，坚定不移执行党的路线与方针，肩负起推动学校教育事业发展的重要职责。二是管理人员应提升工作主动性。办公室管理工作事务繁杂且琐碎，管理人员只有胸怀全局，在工作中想在前、做在前，才能将各项琐碎繁杂的事处理得井井有条，也才能将务虚与务实结合起来，做到忙而不乱。三是管理人员应从学校整体利益、学生全面发展的角度来思考问题，准确领会学校各项政治与领导意图，不断提高办事效率。

(二)责任意识。办公室中工作内容繁琐，如信息传输、文件传递、接电话等各种事务虽小却很重要，稍有疏忽即可能造成不良后果。因此管理人员应提高自身责任意识，对每一项工作都谨慎以待，力争最好完成。

(三)形象意识。办公室管理人员应时刻保持良好形象，对于本校师生、外校友人、行政单位领导等均需保持和蔼耐心态度，热心接待，不能有分别地对部分人甩脸色或摆架子。在日常生活与工作中，管理人员应严格要求自己，保持生活作风严谨，保持公正无私的态度，讲究办事公道，这样才能维护自身与学校的良好形象。

(四)服务意识。作为学校综合办事机构，办公室涉及的工作区域广泛且种类多样，管理人员应保持服务意识，避免形式主义，保持切实肯干的作风，躬身践行。办公室管理人员应树立为师生服务的理念，在日常工作中深刻执行这一理念，以强烈的奉献精神、责任感来为人民服务。另外，管理人员应不断提高服务主动性，当发现学生或教师遇到困难时，不要等待他们来寻求帮助，而是要主动去送关怀、送温暖。

(五)创新意识。现代社会发展迅速，创新是社会发展的必要条件。高校办公室管理人员需具备创新意识，在工作中积极应对新问题、新情况，主动学习先进的管理理念与管理方法，以创新性方法来解决各种问题。这就需要管理人员减少应酬的时间，多多学习，不断完善自我，提高自己的创新能力。同时，管理人员应善于思考，借助思考来不断提高自己对各种问题的认识，进而提高工作质量。

二、高校办公室管理人员需具备的能力

(一)依法行政、依法管理的能力。为确保高校办公室管理工作运行正常，工作效率高，管理人员需提高自身依法行政依法管理的能力。法律法规具有的规范性、强制性是为了确保秩序更为规范，工作人员只有掌握法律法规并能熟练运用，才能理顺自己的日常工作。另外，工作人员应自觉学法、守法、懂法、用法，不断提高法律意识，提高工作质量。

(二)文字综合能力。高校办公室担负着很多文字综合任务、公文起草任务，如经常会遇到领导讲话、重要公文、汇报材料及工作总结等的整理，还要完成一些临时决议的文字任务。很多文字任务重要且紧急，若工作人员缺少扎实文字综合应用能力，就无法胜任办公室工作。因此，工作人员需不断提升自己的文字综合能力，每天在从事工作时要深入钻研，潜心静读，加强练笔，不断提高自身文字运用能力，从而为办公室工作的顺利开展做好准备。

(三)决策参谋能力。教育改革的推进对高校各岗位工作人员均提出了更高要求。办公室管理人员需为领导提供决策参谋与建议，因此必须深入到教育基层，重视相关信息收集，并认真研究、分析有效信息，经常深入思考学校实际情况，以便随时可以为领导提供决策参谋，推动学校的发展。

(四)协调组织能力。办公室工作涵盖范围广，大到组织各种活动、安排重要会议，小到应用公章、编号文件、调度车辆等，都离不开管理人员的组织与协调。管理人员应通过学习不断提高自身的协调组织能力，重视管理知识的学习，同时经常换位思考，力争将各项工作做到最好。

摘自《产业与科技论坛》2018年第4 期江天森

“打杂跑腿” 教辅人员应具备的语言文字素养

高职院校行政教辅人员则特指非专任教师的、各教学部门和机关教辅部门的基层工作人员。这类人员的定位甚至仅仅局限于“打杂跑腿”的角色。这类人才最基本的职业素养之一就是具备较好的语言文字素养。无论是二级学院、教学系部，还是机关教辅部门，高职院校行政教辅人员的工作内容涉及文字处理、信息收集、会务接待、后勤服务、人事管理以及沟通上下、协调左右、联络内外等内容。这些事务都离不开较高的语言文字素养，关乎着“说”与“写”的基本能力。

（一）巧于说，具备良好的口头表达能力

高职院校的行政教辅人员在实际工作过程中，若拥有良好的口头表达能力，得体的口语用词，清晰连贯的语速，那么对工作的顺利开展以及加强校内外交流沟通有着重要的意义，有时甚至起着事半功倍的作用。

沟通联络中，应运用职业礼貌语言和文明用语。工作中，对于前来办事的师生，多说客气话、多用礼貌词语不仅是对他人的尊重，也表明自己的修养，更有利于营造融洽的工作氛围。比如恰当使用“您好”、“谢谢”、“对不起”、“没关系”和“请”等礼貌用语，既让前来办事的师生身心愉快，也为所在部门的良好形象添砖加瓦，更会在以后的沟通联络中起到意想不到的作用。

会务接待中，语言要得体，这是口头表达的基本要求。要考虑听者的年龄、身份、文化甚至禁忌，要特别注意具体语境中的用词，语言得体有时能化解尴尬，消除误会，促进更加友好的交流。二级学院的秘书人员、机关部门的工作人员都或多或少参与过会务接待、来访交流等事务。例如，在贵宾已到达会议室，本部门领导却因事未能及时迎接或参与交流，这时就需要具体工作人员临时上阵，采用委婉得体的词语如“恭候、光临、久仰、幸会”等词语，向客人传达欢迎和尊重的信息，用“失迎、包涵”等用语向客人解释并表达歉意，既维护了部门声誉和领导的形象，也为接下来的交流沟通铺垫美好的基调。

处理日常事务，说话要谦虚。高职院校的教务工作人员和二级学院的秘书人员负责具体教学管理事务，工作繁琐责任重，是学校、师生之间沟通的桥梁，既服务于教学活动又服务于师生。这就要求他们在工作中既要处理好繁琐的事务，又要以饱满的热情为师生服务。对于前来反映教学活动存在问题和困难的专任教师，抑或前来提出建议和意见的学生，教务人员都要认真倾听，及时反馈，千万不能出现摆架子、故意刁难、态度高傲甚至恶言相向的情况。

汇报工作应言简意赅，转述事情应准确全面。汇报工作时说话要简明扼要、条理清楚，不要长篇大论、言之无物。此外，转述也非常讲究技巧。转述是对信息进行整合并传达给对象，要想转述得好，必须弄清原始信息，并恰当地变更时间、地点、人称等信息。

要注意场合，适当风趣幽默。比如，高职院校鼓励教职工积极参与到科研活动中，科研管理部门工作人员既要担负及时通知落实的职责，又要肩负及时送达申报材料的责任，但往往有个别教师在材料上交之限仍然一拖再拖，既耽误其他材料的递交，又影响着工作任务的顺利完成。这时科研管理人员如果能够适当运用机智风趣的语言，在合适的场合对其进行提醒，这样既不会令其尴尬，又不会打击其进行科研活动的积极性。

（二）工于写，具备扎实的文字功底

公务文字，有对外的正式公文、对内的部门文件，有办公自动化平台发布的一般通知公告，还有部门内部联络的通知等等。另外，现代办公的联络通讯方式多种多样，有电话、传真、电报等传统方式，也有QQ、飞信、短信平台等即时通讯方式，更有办公自动化平台等新型办公方式。无论用哪种方式撰写哪类公务文字，都与个人的语言文字素养密切相关，所以书面表达能力跟口才一样重要。

因此，一是要有正确的写作思维。因为高职院校学术性和知识实践性相结合的特点，比如，校办公室文秘人员在起草学校年度工作总结和计划时，要以目的性思维的方式去理清各二级学院、教辅单位、机关部门报送的材料，权衡轻重而有所取舍；要以换位思维的方式，站在领导者的角度去为学校代言，并提出恰当的解决问题的方法，以使这份总结计划的信息充分，言之有物，有的放矢。

二是要选择合适的应用文体。高职院校行政教辅人员办理或撰写的文字材料主要是通用公文，比如通知、公告、报告、请示、函等文体。例如，报告和请示是两种容易混淆的文体，它们都属于上行文，但报告是“适用于向上级机关汇报工作，反映情况，答复上级机关的询问”，不需要上级做出答复的；请示则是“适用于向上级机关请求指示、批准”，需要上级答复的。在一些高职院校中，二级管理尚未真正到位，二级学院文秘人员缺乏相应的业务培训，没能掌握这两种文体的区别，在具体应用中常常混淆了它们。

三是结构要严谨，合乎章法。高职院校行政教辅人员在撰写文字材料时，先要归纳整理基本意思，合理安排结构,文字材料的中心突出，逻辑性强，切忌颠倒重复、混乱不清、结构松散。

四是应做到遣词造句、语法段落、逻辑修辞符合规范，合乎语言学要求。高职院校行政教辅人员在公务中撰写的文字材料，应具有准确、精练、朴实、严谨的特点。首先是用字用词要准确，语意清晰，简炼规范；其次是句子概括简洁，文理贯通，主要运用陈述句和祈使句，不用或少用倒装句、感叹句和反问句；第三是段落结构的排列顺序要合理，要围绕中心按顺序、分层次把句子规范地组织起来；最后是慎用修辞手法，公务文字材料常用的写作手法是叙述、说明和议论，但有时在严肃性不强的公文里可适当使用诸如排比、比较、比喻等修辞手法，旨在使文字相对贴切生动。

比如，在组织教师申报科研项目时，高职院校科研管理人员也要有能力去协助他们检验申请书、开题报告书的文字是否精确通俗、章辞是否规范、论点是否具有科学性和准确性等，才能确保文字具有针对性和说服力，充分真实地反映出申报者的学术思想、科研水平和研究能力，进而提高科研项目申报的成功率。

五是须正确运用标点符号。标点符号是任何类型的文字材料中都不可分割的一个组成成分，有时甚至具有举足轻重的作用。比较常见的是，在校内内部通知中常见到“⋯⋯等”的表述，省略号与词语“等”或“等等”只能保留一个，否则就是滥用，导致意思重复。

高职院校行政教辅人员要不断提高自身的语言文字素养，在口语表达方面，应多读多说，多听多交流。勤于读书看报，特别是跟业务内容、学校发展相关的权威书籍报刊，多倾听交流，体会他人用语得体的妙处，学习好的表达方式，并恰当地运用到实际工作中的沟通、协调与交流等事宜。在文字写作方面，首先平时要有意识地重视,比如信息采集、分析、提炼等思维能力，写作内容的构建、转换、表达等能力，其次是培养出对语言文字比较直接、迅速的感受能力，这经过日积月累的阅读、有意识的记忆以及长期写作实践而形成的。要不断积累丰富的公文词汇和格式，如高职院校材料写作经常使用的“呈送”、“呈报”、“妥否，请批示”、“特此报告”等词语，养成公务文字的整体印象，待到用时即能信手拈来，文思泉涌。最后是修炼改的基本功，行政教辅人员要重视材料的全局，严修细改，修改是提高文章质量的重要步骤，是一个去其糟粕取其精华的重要过程。

摘自《广州职业教育论坛》2014 年第4 期方锦珠

高职教辅人员的作用

高职院校的教辅是指学校的教育管理岗位，是对教学工作进行辅助的，是教学以外的，和教学工作密切相关联的、为教学工作服务的教育辅助。具体包括教务管理、图书资料管理、学生管理、实习实验设备维护管理、计算机网络服务等。甚至包括学校为教育教学服务的行政管理、后勤管理。因此，从最大范围上来讲，在高职院校除教师以外的，为教育教学提供辅助和服务的人员都应该算是教辅人员。

( 一) 管理作用

教辅部门在日常管理工作中，遵循教学管理规律，在教学制度管理、教学档案管理、学生管理工作、学生学籍管理、实验设备档案管理、图书资料管理等方面，保证教学工作的正常有序地开展。

( 二) 服务作用

教辅部门的根本工作任务就是为教学工作提供多方面的服务: 包括提供教学信息，整理教学资料，为教学工作服务；提供教学前的准备，如教学仪器设备、实习实训设备的维护，做好教学辅助；做好教学环境维护、改善教学条件，为教学工作服务；整合学校的教学资源，做到资源共享，为教学工作服务；

( 三) 协调作用

教辅人员的工作范围较广，事务繁杂。在日常工作中，要去多部门的人员联系，既要与教务处、学生处等职能部门联系，又要与系里的老师、辅导员、实验员联系。在课程安排上要充分利用现有的教学资源，如多媒体教室、实验实训室，为教师教学提供服务。教辅人员要有较强的沟通、协调能力，处理突发性教学事件的能力。

摘自《兰州教育学院学报》2015 年第12 期杨丽

教学管理人员社会主义核心价值观

1. 牢固掌握高校教学管理科学工作方法

“三个倡导”是社会主义核心价值观的最新概括，其中国家层面的“民主”、“文明”，社会层面的“平等”、“公正”、“法治”，个人层面的“敬业”等都是对高校教学管理人员日常工作方法的要求，是评判高校教学管理人员工作是否有效科学的标准。因此，培育社会主义核心价值观能够推动高校教学管理人员掌握科学有效的工作方法。首先，从自身工作态度来说，做到敬业奉献，真正为师生着想；其次，从工作理念来说，做到按照法律法规办事，按照规范流程办事，强化工作责任感，把握工作中的原则性问题；再次，从工作实际来说，努力做到与师生保持密切联系，尊重和吸收师生的建设性意见。

2.规范高校教学管理人员自身道德行为

高校教学管理人员的日常工作具有政策性、原则性、常规性、变动性等特点，这就要求高校教学管理人员具有高尚的道德情操。社会主义核心价值观倡导自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善等，能够促进高校教学管理人员规范自身的道德与行为。高校教学管理人员必须坚守自身的职责与使命，做社会主义核心价值观的自觉实践者，促进校园中良好道德氛围的形成。

摘自《承德医学院学报》2018年第2期林亚芬

目前，高校行政管理人员的自身职业能力与素养在行政管理现代化建设中的需求还相差很多，短期内难以改变这一现象。教辅人员作为辅助教师做好教学工作的人员，已经成为了高职院校发展的瓶颈。

【普遍问题】

高职教辅人员的工作特点

(一) 工作任务繁重

随着招生规模不断扩大，高职院校教学资源相对不足，教辅人员普遍存在工作任务繁重、超负荷运转的情况。就拿系部的教学干事来说吧，一方面要做好系部教学管理工作: 教师调停课安排、教室安排、学生重修、学生补考等工作；一方面要完成学院教务处下达的工作任务；一方面要完成教学督导部门下达的工作任务。很多工作不可量化。岗位人员编制少，工作任务很多。这就造成工作人员始终处于工作任务重、工作压力大的情况。

(二) 工作环境差

目前很多高职院校对教辅工作方面则投入较少，使得教辅工作人员的工作环境较差，办公设施较陈旧，已使用近十年的电脑还在使用的情况普遍存在。教学辅助设备都已很陈旧了，例如实验实训设备、实习实训场所环境、图书资料资源等方面，甚至是学生上课的教室、学生宿舍等也都设施陈旧。教辅条件落后，严重影响了教辅质量水平的提高，也影响了教学质量的提高。

(三) 职称待遇低

教辅队伍建设和管理不重视，缺乏对教辅工作的全面系统的规划和研究。教辅队伍的管理不规范，没有明确建立教辅人员任职的标准和要求，许多任职人员未经培训就上岗了。院校会对教辅管理人员政策要求很高，教辅工作人员在申报职称晋升、正常职务晋升等方面，遇到很多困难。

摘自《兰州教育学院学报》2015 年第12 期杨丽

高职教辅人员自身问题多多

通过实际的调查发现，目前我国高职院校的教辅人员，工作的积极性普遍较低，自身的专业素质较差，进入工作岗位后，认为自己的工作并不重要，不需要再学习新的知识，教辅队伍的配置中，也没有根据其自身的专业，进行最佳的安排，使得实验室管理员不懂实验器材、图书管理员没有专业的管理知识的现象，在我国高职院校中非常普遍。

高职院校的教辅人员,只要没有出现大的事故，造成大量实验器材损坏，即使不懂，也可以继续工作，这样的管理模式，显然不够科学、合理，工作人员没有足够的危机感。

为了促进教辅队伍的学习，可以建立相应的学习制度，根据教辅人员工作的岗位不同，定期的组织人员学习新的知识，如果条件允许，可以聘请优秀的教辅人员，讲授自己的工作经验和工作内容，或者到其他优秀的院校中学习，为教辅人员提供一个良好的交流机会，

摘自《读与写》第8 期2014年张仲雯

当前教学管理队伍存在的问题

1.片面追求高学历

随着我国教育的不断改革，很多高校在招聘方面都倾向于高学历，甚至一些行政管理人员的学历至少也要是硕士。高校在教职员工的分类上主要有三类，其中行政管理人员的工作具有一定的特殊性，不一定是高学历就会有高效率。有些高校的行政工作量不大，不同学历在薪资上是不同的，在一定程度上会给高校人力资本增加负担。还有些高校高学历的人才存在不稳定性，经常会出现一些跳槽的情况，这对于学校来说存在很大的不稳定因素，导致教学管理队伍建设处于动荡的状态，没有办法持续的管理教学工作。高校的教职员工是有分类的，应有针对性的对工作岗位的性质进行要求，不能够一味的要求高学历。在高校教学管理中要根据岗位需要聘用人才，把工作岗位与学历相结合，充分发挥教职员工自身的优势。

2.高校教学管理存在关系户

有些高校在帮助解决家属工作问题，这对于一些学历较低的家属来说是一种福音，但是对于学校管理来说就不是一件好事情了，这些人员没, 有从事过相关工作还有些年龄较大，工作接受能力弱导致工作效率低，容易使高校其他管理人员产生不平衡的心理，不利于工作效率的提高。

3、岗位培训机制不健全

很多高校在教学管理方面岗位培训较少或者是不进行岗位培训，导致一些没有接触过相关工作的行政人员就应聘上岗。在处理工作时多根据以往的经验，或者是被动的接受上级安排的任务。有很多高校管理岗位工作没有把全面的工作目标和操作方法告诉管理人员，导致出现问题不知应该把具体的责任归结到谁身上。有时会因为人员的调离把工作压给新来的人员，让新来的工作人员要重新适应工作，在一定程度上会降低工作效率。

摘自《职业教育》2018年第3期李晓霜

高校行政管理部门服务意识淡薄常见表现

一是行政管理人员对服务职能了解不够。一直认为自己只需要默默做好后勤工作，思想上存在消极应付的心理，形式上甘于平淡没有创新。

二是行政管理人员对服务对象的服务意识不够。让前来办事的教师总会有“太麻烦”、“太浪费时间”和“太不灵活”的印象，甚至双方会出现言语上冲突，从而影响学校各项工作推进。

三是行政管理过程存在权责不明，程序繁琐，审批过多的官僚化现象。四是行政管理者责任担当意识不够。行政管理人员认为行政工作就是负责打杂、跑腿等小事，是体力劳动，还存在“学校偏教学科研，轻行政管理”的思想，从而导致工作开展不积极不主动不创新，缺乏服务理念，服务意识淡薄，服务态度不佳，服务效率低下，服务质量不好等问题，消极对待工作，存在“不求有功但求无过”的思想。

摘自“南昌大学专业学位研究生学位论文” 李志娟2018年1月发布

当前高校行政部门中存在的问题

高校行政部门的工作对于高校运行是非常重要的，没有这些工作的支持、服务，教学和科研工作不可能顺利进行。也就是说，教学科研工作和行政机关工作是相互依存的，教学科研工作需要行政机关的服务，行政机关的存在是以教学科研工作为前提的。但是，当前高校行政部门的运行仍然存在诸多问题。

首先，高校行政部门效率意识不强。在高校中，普遍可见到教师们常为人事、财务等问题耗费大量精力跑多个部门，花费大量时间。传统分散的业务流程极大降低了高校行政工作的效率，影响了广大师生的工作与学习，部门间缺乏密切配合，同时机构内部还普遍存在文件多、会议多、办事程序复杂、工作效率低下的现象。行政部门职能分工详细，由专业化运作而导致的部门破碎化状况严重，部门间沟通协调困难，从而导致办事效率低，教师与学生满意度低。因此，高校行政机关应强化效率意识，改进工作方法与程序，降低行政成本，提高工作效率。

其次，服务意识不强。行政机关缺乏对教学与科研的服务意识，由于高校行政机关有一定的行政级别，存在官本位的现象，而作为高等学校教学和科研主体的教师反而成了最低层，教师们的工作积极性、创造性被压制。行政管理凌驾于服务，行政管理人员将自己的工作定位为对教学科研人员的领导，存在一种领导意识而不是服务意识。每个职能部门都有一支庞大的行政管理人员队伍，普遍存在的效率低、审批手续繁琐等问题导致每项工作的完成都需要较长的时间，大量挤占教师们的教学科研时间。高校行政管理应该是服务性的，而非管制性的。所以，在行政管理过程中，应该建立以服务于教师和学生为导向的调节机制，使其行政职能得到更好的发挥。

最后，专业化水平不高。随着高校规模越来越大、内部结构越来越复杂，高校管理的层次日益加大和难度不断提高，而高校普遍重视师资队伍的建设，人才引进的国际化程度高，但不太重视行政管理队伍的建设，行政管理部门的专业化、国际化水平滞后，由此带来的问题是教学科研与行政管理的发展建设不平衡、不充分、不协调。高校行政工作人员习惯于听从命令和安排，缺乏创新意识，无法全面、准确、及时的回应教学科研的需求。一流的大学需要有一流的行政体系作支撑，高校需要提高行政管理的专业化水平。同时，部分行政管理人员也承担着教学科研工作，存在行政、学术“双肩挑”的问题，行政事务会挤占做学术研究的时间，导致行政、学术均无法达到较高水平。为了推进高校教育事业全面发展，行政管理与教学科研需要协同发展，不断提高行政管理人员的专业能力与职业水平，以教学科研的需求为导向，全面回应教师和学生的需求。

摘自《人力资源管理》 2018年1期王巧，曹峰，曹凯莉

高校行政管理几点突出的问题

第一，高校行政管理人员的专业性不够。由于大多数高校行政管理人员缺乏相应的管理培训经验，水平有限。在实际工作中，由于缺乏相关的知识，所以在面对问题和处理问题时，往往凭经验形式，并且将不科学、不合理的办法一直作为传统沿袭下来，最终影响了现有的高校行政管理体制。

第二，高校行政管理人员自身的学习进修意识并不强烈。由于大多数高校行政工作都是沿用以前流传下来的制度或流程，因此缺乏创新意识的高校行政管理人员往往无法对其错误进行纠正，自身缺乏对于错误的认识，对于自身水平的定位不明确，因此缺乏相关的学习进修的意识。

第三，现有的行政管理模式灵活度较低。这是由于管理人员缺乏一定的基础教育知识，因此也就无法在现有行政管理模式上进行科学合理的创新，这也导致了现有的行政管理模式较为刻板、单一，难以满足多样化的高校发展需求，缺乏一定的灵活度。

摘自《经贸实践》2018年11期周权，冯松

行政管理人员职业能力发展面临的三个问题

缺乏重视，科研大于教学、教学大于管理是现在很多高校的观念，在种种考核评价中领导对教学与科研人员的重视远远大于了行政管理管理人员职业能力的发展。从而削弱了管理人员的工作激情，看似简单的行政管理工作，其实是需要从业者具有较强的计划能力、组织能力、协调能力等。因此，应重视高校行政管理职业能力的发展；

缺乏专业培训，行政管理人员作为基层的教育管理者与高校教育系统组成的重要部分，高校必须对其加大思想教育、专业素养、业务能力的培训。但是，很多高校行政管理人员都是轻培训、重使用的情况，严重影响到高校行政效率、管理与发展进程；

专业化问题，目前很多高校的行政管理人员都是从教师岗位直接调到行政管理岗位来，这些教师大多数都缺乏管理方面的知识，在计划、组织、协调的能力方面存在着一些不足之处。虽然后期在工作中，会加大对其进行专业化的培训，但由于缺少系统设计与整体的规划，使其发挥的作用十分局限。

摘自《人力资源管理》2018(5) 赵明月

【整改措施】

高职院校加强教辅管理建设的几点建议

( 一) 提供培训学习机会，提高整体素质

新时代对教辅管理人员的要求越来越高，高职院校要根据本校教辅队伍结构特点，根据学校整体工作的需要，制定科学的培养计划，可采用多种形式的培训，例如: 年度继续教育培训、骨干培训等方式，使教辅人员能够熟悉岗位工作，适应岗位要求。对于新上岗的教辅人员，要进行岗前培训，在熟练掌握工作业务知识后，才能走上岗位。建议从系部基层教辅岗位上挑选工作经验丰富的工作人员，进入机关教辅部门。通过业务培训，提高教辅人员的整体素质，从而提高院校的教辅管理水平。

( 二) 提高重视度，让教学、教辅均衡发展

高职院校的教学与教辅二者是相辅相成的关系，只有二者共同发展，才能提高教学质量，才能把学校教育工作做好。高职院校应该认真制订教辅目标与建设规划，加强教辅领域的全面建设。

教辅队伍结构调整，建设一支高素质、高学历的教辅队伍，教辅人员必须经过进修培训，能熟悉所服务的专业学科的知识和技能，才能很好地为教学提供服务。

提高教辅手段、教辅条件，改善教学环境、实习实验设备、图书资料等条件，充分利用现代化的技术、计算机网络技术、教务管理系统等教辅手段建设，充分发挥教辅在高职教育中的作用。

提高教辅人员的薪酬待遇。高职院校应将教辅队伍纳入学校教学队伍专业技术队伍来统筹考虑，为教辅队伍提供合理的职业成功路径，设计两条线: 一条是专业线，一条是管理线。在岗位收入、津贴发放、职称评定、职务晋升等方面，保证教辅队伍的收入和待遇不低于学校其它队伍，满足教辅人员对自身职业进步的需求。

摘自《兰州教育学院学报》2015 年第12 期杨丽

完善民办高校行政管理人员激励制度

一、完善绩效考核制度，优化薪酬体系提高福利待遇

对行政管理人员进行有效的激励，可以从考核其实质性的工作入手，构建一套完善合理的绩效考核体制。首先，要建立管理人员的基本状况和重点工作内容方面的数据库并定期更新维护及分析。其次，要完善绩效考核体制并加强对考评结果的合理运用。最后，要遵循公平公正的原则，将考核结果与被考核者的工资、提拔、培训机会等方面挂钩。唯有提高工资水平，优化薪酬结构，完善具有激励导向的薪酬体制，适当拉开收入分配间的差距，才能有效地激励行政管理人员。

二、引入岗位竞争机制，提高行政管理工作效率

行政管理工作因其服务性和事务性的特点显得极其繁琐，长期从事某一项行政管理工作的容易滋生职业怠倦情绪。一是要构建竞聘工作机制，设置合理科学的岗位；二是要以岗位需求为导向，完善考核程序并设置岗位聘任期限；三是要遵循公平公正的原则，对竞聘人员进行择优录取，以增强其对岗位的责任感及危机感意识。只有充分借助绩效考核的杠杆评价作用，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性。

摘自《人力资源管理》 2018年第1期马智勇

加强行政管理人员培训学习

一、加强理论学习

高校行政管理人员必须要适应教育改革发展的要求，通过加强相关理论学习，提高行政管理人员专业化服务水平。

第一，在思想观念上，转变传统的行政管理观念，树立一心为学校建设发展服务的意识。引导行政管理人学习为“双一流”建设服务的相关管理知识和技能，规范管理制度，转变管理观念。

第二，在学习内容上，通过学习习近平新时代中国特色社会主义思想真正建立为人民服务的宗旨意识，强化“管理即是服务”的意识，认识到做好服务工作是高校行政管理人员实现人生价值和自我成长的必然途径。

第三，行政管理人员必须提高学习能力。通过学习相关教育理论，了解现阶段我国地方高等教育发展所处的形势，准确把握高等教育发展规律和特点，清醒看到地方高校实际发展过程中存在的问题，才能沉下心来，踏实、持续推进地方高校建设工作。

二、加强专业化培训

行政管理人员在高校行政管理工作中发挥着举足轻重的作用，工作人员的思想政治素质、专业技能和服务水平与学校的科研能力、管理水平、教育质量是紧密相连的。高校行政管理需要加强对管理人员的专业化培训，从而提高其工作能力。加强行政管理人员的专业化培训方面，需从以下方面加大培训力度，从而更好地为教学科研提供服务保障。

第一，从工作性质角度出发，组织岗位专业化培训，加强行政管理人员业务知识的学习，使其熟悉岗位工作业务理论和操作方法。如与学院建设相关的评估培训、人才引进培训、教学培训、外出交流培训等。

第二，从提升管理者职业道德素质的角度，组织专题政治理论学习、组织文化学习。在教育事业飞速发展改革路上，高校行政管理人员通过学习有关的法律政策、学校的管理文化、价值观念、以及各种规章制度，使行政人员具备高尚的职业道德、正确的法律意识和扎实的理论基础。

第三，交流学习培训。通过各种途径交流学习，提升自我，提高工作能力。如参加中央、省和市举办的业务培训班；参加国家级举办的培训，邀请专家和领导来校举办专题讲座，系统接受其他高校开展服务型高校行政管理理念和技能的培训等。总之，通过对管理人员专业化培训，推进地方高校行政管理服务水平提高，以促进地方高校内涵发展和“双一流”目标的实现。

摘自“南昌大学专业学位研究生学位论文” 李志娟2018年1月发布

教辅人员启动前、中、后服务模式

一、教辅工作应“关口”前移

高效的教辅工作需要能围绕教学核心工作帮助一线教师排忧解难，提供信息、设备、资源、技术等方面的支撑，让教师能从这些庞杂的事务中解脱出来，全身心地投入到教学、科研中。由于教辅人员不直接从事教学工作对教学的需求特别是学校重点发展的特色学科、精品课程教学需要什么样的服务不甚了解。所谓“没有调查就没有发言权”，为更好地提供服务，教辅工作应“关口”前移，改变以往等着问题、需求上门的被动式服务方式，主动出击与各学科组、教研室、学科带头人保持常态化的沟通机制，开展调研了解一线教学人员对其工作的需求，对这些需求进行分析整理掌握第一手信息，从而为后期工作打下好的基础。比如图书馆可事先征集各学科教师、学生对图书资料、数据库的需求，还可将书商邀请至校园让师生进行选择图书馆再进行订购。这样就能很好地缩短图书馆与师生需求之间的距离。实训中心则可及时关注各专业课程、教材、教学计划的变化，根据这些变化调试设备，让设备处于最佳运转状态。而教育技术中心则需对电脑设备及时地更新、升级、定期检查、杀毒，教师在上课时就无需再花时间做该项工作。事前的调研能让教辅人员的服务工作做得更到位更契合师生需求。

二、建立“首问”责任制遇事不推诿

在教学过程中教辅人员应做好一线教师的助手、副手角色，不离岗保证整个教学过程全程陪伴以随时帮助解决各种突发性的问题。建立“首问”责任制，对于出现的问题不推诿，不踢皮球，尽量缩短解决问题的时间，从而为教师的教学、学生的学习提供良好的条件。比如很多高职院校的实训室在课后是开放的，允许学生自行操作练习。虽然这些实训室都会安排值班教师以便维护设备，但很多工作人员仅仅止于开门、关门、开机、关机其他一概不管不顾。学生在操作中如果遇到问题常求助无门可能还会引发一些小事故。教辅工作人员应更积极的做法还可以将学生的操作、使用设备情况、存在的主要问题进行记录，反馈给教师以便教师在教学过程中能针对这些问题集中讲解教学就更加有的放矢。

三、事后跟踪评估

师生教学中出现的有些问题比较复杂难以当场解决或者需要其他部门的配合。针对这些问题教辅工作人员应建立跟踪机制，关注问题的进展情况并及时将结果反馈给师生，不能解决的要说明原因避免有些问题“石沉大海”。同时教辅还可邀请师生对其工作进行评价、评估以此作为教辅工作考核的主要依据。教育技术的工作人员可利用网络完善师生信息反馈与服务体系善于总结问题，全面科学地评价教辅工作。结语培养职业技术人才并以此服务社会的高职院校受到人们越来越多的关注也承载着人们越来越多的期望。高职教育质量的提升不仅仰赖于一线教师的辛勤付出和创新工作，也离不开一大批辅助教学、提供帮助的教辅人员。社会对教学的要求在提高教学中也出现了很多的新情况和新问题，这些都需要教辅人员主动思考，积极调研为教学提供主动服务，从事前到事中再到事后都有工作机制，真正做到管理育人服务育人。

摘自《商业经济》第2012 年第7 期党保生

高校增强工勤人员的职业自豪感措施

在高校当工人似乎就意味着收入待遇低、社会地位低，致使工勤人员职业自豪感严重受损。而且，工勤人员取得的劳动报酬和实际的工作业绩没有多大的联系，“干多干少一个样”，“干好干坏一个样”。

（一）实行 “评聘分开 ”制度

高校要大力宣传拔尖工勤人员的重要作用和突出贡献，对于在实际工作中做出突出成绩的工勤人员，在考核晋升条件上给予适当放宽，引导更多的高校工勤人员走技能成才之路。逐步建立高校工勤人员拔尖人才的选拔机制和以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重职业道德和职业技能的人才评价新体系。逐步引入现代用工制度，打破干部工人身份界限，从身份管理迈向岗位管理，采取公开、公平、公正原则，竞争上岗，从而打开工勤人员的成长空间。

（二）建立科学合理的分配制度

体现分配的合理与公平，这是调动与激励高校工勤人员刻苦学习、钻研技术的重要杠杆之一。建立有明显梯度的工资标准制度，把各类工勤人员的待遇同担任的实际工作和工作实绩联系起来，向真正有技能的工勤人员倾斜，消除“身份工资”差别，让他们感到学技术有奔头，懂技术有甜头，从而提高工勤人员的工作积极性，使他们更好地为教学、科研服务。

摘自《重庆科技学院学报（社会科学版）》2009 年第12期吴娟，游少萍

高校工勤人员队伍建设

一是要淡化身份,突出岗位,突出业绩,以岗定薪,按绩取酬,打破职务级别工资,逐步建立以岗定薪的新工资体制。

二是对于有技术高技能的拔尖工勤人员,实行浮动工资制。

三是把能力与学历分开,把能力与身份分开,把能力与待遇结合,按能力和贡献大小领取报酬,让那些既能动脑又能动手,有较强的知识层次又掌握现代技术的高技能工勤人员,享受相应的待遇,激发工勤人员学技术、钻技术、比能力、比贡献的热情。

四是建立明显的梯度工资制度,等级之间拉开相应差距。建立有明显梯度的工资标准制度,不但能提高高校工勤人员的工资收入,还将大大提高工勤人员参加技术等级考核晋升的积极性。

要大力宣传拔尖工勤人员的重要作用和突出贡献，通过技能竞赛、练兵比武和技术创新等活动,为高校工勤人员拔尖人才的脱颖而出，鼓励工勤人员学技术、钻技术,充分调动工勤人员的工作积极性和创造性,激励他们更好地履行岗位职责,更好地为高校建设服务。

　　　　　　　　　　　　　　　　　摘自《辽宁行政学院学报》2005年第1期梁水源/文

提升高校行政管理人员职业能力对策

一、自主学习与管理能力的提升

高校行政管理的工作水平直接受到自主学习与管理能力的高低的影响。

1、树立起全新的学习理念。行政管理人员在平时的工作当中加强文化知识的学习，拓展自身的知识面，提升文化素养水平，稳扎稳打的掌握行政管理知识，并在学习中以学带工作，持续提升工作水平与能力；

2、加强自身管理能力，内部塑造自我人格是加强自身管理能力的关键所在。使自身管理能力得到不断地加强，需要弘扬职业操守、坚定理想信念，确定其核心的价值观。

二、提高招聘质量，加强培训

行政管理人员应具备的重要能力素质是其业务能力素质。在拥有优秀的业务水平与能力才能有效的完成工作内容。在高校行政管理人员的选拔中应做到以下三点：

1、加强选拔的质量。招聘是能有效的为行政管理行业中加入新鲜血液。在当前就业形势严峻的情况下，许多硕士与博士毕业生能在高校拥有一份稳定工作已成为首要选择。因此高校在招聘时应加强质量，从应聘者的专长专业等方面来考量，在注重学历的同时也要考虑应聘者是否能胜任这份工作，从而能够为高校行政管理行业挑选人才。

2、具有针对性的加强从业者的业务培训，随着信息时代的到来正在改变人们的工作、学习、生活方式。尽管行政管理人员能够胜任当时的工作，但在信息时代，知识的时效性是越来越短，所以需要应对不同的岗位来进行现代化的培训，方便行政管理人员来今后的工作需求。

3、加强交流。组织行政管理人员参加各种研讨会及新技术交流会，吸取专家的专业知识，有利于了解国内行政管理行业的最新信息，打破不同部门交流少等问题。

摘自《人力资源管理》 2018 (5) 赵明月

高校要做好基层管理人员的教育培训设计

高校基层管理是高校教育教学工作有效运行的保障，能促使有限的教育资源发挥出巨大效能。基层教育管理人员所提供的基础性、事务性和服务性工作，直接关系到高校教学与科研工作能否顺利进行。

首先，要认真分析培训需求，对不同岗位的基层管理人员分批分层进行教育管理培训；采用灵活多样的培训组织形式，建设系统的培训体系。

其次，要转变传统思想观念，关注高校基层管理和人员培训工作。加大教育管理人员培训资金投入；不断完善基层管理人员培训效果考核评估制度，考核内容包括知识、技能、态度和行为，考核方法包括笔试测验、专题座谈、调研报告和技能操作等多种形式；不断优化教育管理团队结构，提高学习管理水平。

再次，促进培训与健康成长相结合，创新培训内容，促进教与需相结合；改进培训方式，促进主体作用与主导作用相结合；建立健全培训制度，促进学与用相结合。最后，加强高校基层管理人员培训规划与设计工作，制订科学合理的培训课程。培训内容应涵盖政治理论、法律法规、业务技能和素质拓展等具体的培训课程；培训方式以在职培训为主，学位教育为辅；还可以采用网络在线集中培训学习渠道。

摘自《教育评论》2018年第3期韩奕

提升高校基层管理人员服务能力的四个方面

1、树立“以师生为本”的服务理念，提高服务意识

首先，高校基层管理人员强化“管理即是服务”的意识，深刻认识到做好服务工作是管理人员实现人生价值的途径，准确把握职业教育发展规律和特点，正确对待实践发展过程中存在的各类问题；其次，牢固树立 “以师生为本”的服务理念。基层管理是围绕教学和科研展开服务的各项工作，因此要立足师生的教学、科研和学习的实际需要，提供更加人性化、优质的服务内容，充分尊重师生的意见，发挥他们的民主权力和聪明才智，充分调动其积极性。

2、加强专业培训，提高服务能力

高校基层管理人员专业发展的目标是个人发展和组织发展两个方面，其中个人发展包括增进个人专业知识、技能和态度的过程；组织发展是通过重新设计组织结构和重构组织文化、培育相关组织的发展，从而提升高校管理职业的社会地位。在实践中这两个方面是不可分割、相辅相成的，二者的合力可以促进高校基层管理人员的专业发展，不断提升其职业的专业化水平，基层管理人员的工作态度和专业能力，直接决定管理的效果。要提高服务能力必须通过不断学习提高自身的管理专业技能，而学习是激发自己管理经验和管理能力的一种新的途径。首先,基层管理人员通过学校组织的各种培训学习不断增强管理知识，学习组织、策划、沟通等管理知识，提高专业化知识和技能。通过参加各种教育培训，学习相关知识和技能，提升自己的书面文字能力和口头表达能力，确保学院与各系所之间的信息沟通与工作配合及协调，提高学院各项工作的办事效率，同时不断熟知学院各学科相关的研究领域及优势学科的特色。

其次，高校基层管理人员自身也需要主动去学习专业知识，加强实践活动和经验总结，虚心向领导和同事请教，不断提高自我解决复杂问题的能力，勇于开拓创新，切实提高自身的服务能力。

3、完善激励机制，提高服务水平

首先，高校高层管理部门结合本校实际情况，明确基层管理人员各岗位履行的职责，制定相应的考核标准，将年度考核结果与绩效工资挂钩。其次，要加强有效的监督。对基层管理人员通过领导考评、同事互评、服务对象考评和外界考评等方式，指导其改进服务态度和提升服务水平。

4、创新管理模式

基于互联网时代，高校应当在人员编制、工作细节、机构设置等多个方面进行改革，摒弃传统模式中效率低下的工作方式，降低管理成本的投入，提升整体的工作效率。一方面工作模式的制定需要实现不断的自我改革与创新，借鉴其他学校的经验，对现有的行政管理模式进行优化。另一方面，则需要高校针对当前基层管理中存在的问题作出针对性的调整，对现有的工作人员进行定期指导，投入先进的办公方法，为高校基层管理的改革注入更多的活力。

摘自《劳动保障世界》 2018(3) 李瑶，温海红

创新高校行政管理路径

一、加强高校行政管理的信息化

高校行政管理工作包含高校发展的众多内容，通过运用信息技术，可以快速获取相应的工作信息，将必要的信息进行公开，从而保证信息的及时沟通。学校可以通过在校园中建立校园信箱、校长邮箱、学校网络平台的方式，与学校师生建立沟通渠道，从而深入了解学校师生对学校发展的建议等。高校建立行政管理工作的信息化平台，便于学校师生查阅相关信息，从而全面提升高校行政管理工作的效率。

二、整合各类资源提升行政管理人员能力

首先应着重利用校内资源，通过将行政管理工作进行有效分化、合理监督，从而提升行政管理人员的工作能力。其次，学校也应有效使用校外的行政资源。学校可以与校外的行政管理机构建立长期的合作关系，引用校外行政管理的人员培养计划，对学校行政管理人员进行相关培训。同时，学校还可以选取适宜的校外培训内容，组织行政管理工作人员去校外进行培训学习。学校要整合各类资源，从多方面提升管理人员的能力，管理人员在学习培训的过程中，要及时发现自身的不足，通过不断的学习补充，全面提升个人的专业能力，从而对高校的行政管理工作进行改革与创新。

摘自《佳木斯职业学院学报》2018年第1期于　鑫

行政教辅人员激励机制的主要内容

1．环境支持。高职院校对行政教辅人员的环境支持应从硬环境、软环境两方面入手。硬环境是指外在的办公条件，包括校园环境、办公室环境、办公设备等；软环境是指内在的工作环境，包括院校对行政教辅人员的重视程度、教师与学生对行政教辅人员的尊重程度、行政教辅人员对自我身份的认可程度等。目前行政教辅人员对硬环境比较满意，对软环境的满意度较低。因此，高职院校要营造出从上到下、从教师到学生重视、尊重行政教辅工作的氛围，让行政教辅人员切身感受到被尊重，从而提高自身的认可度，努力工作，提高工作绩效。

2．考核制度。考核制度是激励机制中非常重要的一个环节，是判断工作绩效情况的依据，行政教辅人员以此调整自身行为，院校以此制定奖励制度。考核制度的实施包括以下三个步骤。

( 1) 目标设定。一是院校及部门要对所有行政教辅岗位进行岗位分析，确定各岗位的工作目的、工作内容、职责权限等，让行政教辅人员清楚自己的职责和工作范围。二是行政教辅人员与本部门同事和部门主管共同讨论商定个人目标。

个人目标是依据部门目标、结合岗位职责设定的，既要内容全面，又要重点突出；既要突出工作业绩，也要强调工作态度。最终使行政教辅人员更加明确个人工作的努力方向，有的放矢。

( 2) 指标量化。不同岗位的工作内容和岗位职责差异巨大，如果应用同一套考核标准，得出的结果是笼统的，甚至可能是错误的。因此，不同岗位的考核标准在指标设计时应针对岗位内容和职责的不同略有差别，除了定性评价外，还要根据确定的个人目标来设计定量评价。定量包括简单的数据统计和较复杂的层次划分两个部分。出纳岗位接收报销单的次数、学生档案管理岗位负责的档案数量、科研管理岗位申报审批成功的科研项目数量、办公室接待访客人数等都属于数据统计，根据个人目标确定出基本量，超出部分应作加分处理。服务对象的满意程度、工作结果的准确度、工作过程的努力程度、与部门同事的团结协作程度等都属于层次划分范畴，需要列出详细的调查内容和具体的层次划分，由服务对象、部门领导和同事等相关人员给出结果。

( 3) 结果反馈。考核结果的反馈是考核制度的最终环节，也是最容易被忽视的环节。考核结果由人事部门或部门领导当面告知被考核人，听取被考核人的意见及自我评价，分析成绩与不足，提出改进意见，以便今后取得更好的成绩。同时还要与被考核人共同规划职业生涯，帮助其成长和发展。

以上三个步骤是一个完整的周期，必须严格执行。行政教辅人员和院校根据反馈结果再结合各自情况，对努力水平和激励手段进行调整，从而进入下一个循环。经过不断的循环和调整，最终实现院校与行政教辅人员的利益共赢。

在考核制度的实施过程中，要注重结果考核与过程考核相结合，使行政教辅人员明确工作过程的重要性；要提高考核结果的利用率，使考核结果真正起到应有的作用。

3．奖励制度。奖励制度包括薪酬、福利、培训与晋升、荣誉等多个方面。高职院校作为事业单位，目前执行的工资政策为基本工资与绩效工资，绩效工资总量是严格控制的，除去基础绩效，可以作为奖励浮动的只有奖励绩效部分。高职院校的奖励绩效政策向教学一线及科研倾斜，留给行政教辅人员可支配的奖励绩效额度有限，因此行政教辅人员普遍提高奖励绩效的机率不大，只有通过职务晋升、职称晋升、获得荣誉这些途径来提高薪酬水平，从而使得福利、培训与晋升、荣誉成为行政教辅人员关注的重点。

4．领导管理。行政教辅人员除了日常服务教师和学生外，与各级领导的接触最多，根据调查数据得知，领导管理的方式方法一定程度上影响着行政教辅人员的努力程度，因此领导应注意管理方法。柔性管理，民主管理，建立良好的信息沟通渠道； “因材施教”，根据行政教辅人员不同的性格特征，充分调动行政教辅人员的工作积极性，发挥其最大的工作潜能；处事公正，平等对待每一位行政教辅人员，使其在合理范围内感受到最大程度的公平公正；及时评价，使行政教辅人员获得自身工作绩效的全面反馈信息，为提高和改进工作提供依据。

摘自《产业与科技论坛》2018年第11 期董祝光

要善于运用激励手段奖励工勤人员

（1）政治激励

高校中的工勤人员绝大多数都是追求上进的。对于优秀青年，应协助所在部门，鼓励他们申请加入中国共产党，引导他们积极向党组织靠拢，及时把具备条件的先进分子吸收到党内来。这样不仅对该人员本人是一个极大的鼓舞，对同一部门的其他工勤人员也是极大的鼓舞。

（2）工作激励

深入了解工勤人员所做工作的性质、内容，给他们的工作结果作出肯定的评价；在工勤人员做出较大贡献时，及时给予物质和精神奖励。改善工作条件，建立工勤人员公平合理的竞争考核机制、职务晋升机制、合理的分配机制。此外，注意选拔各个层次的工勤人员参加相应的进修、培训，使他们紧跟新形势，激励他们始终以学校发展的大局为重，及时转变观念和工作作风，强化服务意识和提高服务质量，为全校师生造就高质量的工作、学习和生活环境。

摘自《科技信息》 , 2009 (24) 李深明

建立诉求回应中心

倾听各利益相关者的声音，是高校行政部门在开展行政管理工作的重要渠道，了解他们的利益诉求，才能制定合适的公共政策以满足各利益相关者的需求，从而获得大多数人的认同和支持。建立诉求回应中心对提高信息化服务水平有着不可忽略的作用：

一是完善沟通机制。建立诉求回应中心是完善学校行政机构和师生员工、家长及相关利益者对话的沟通机制，确保双向沟通的及时性与有效性，使学校行政能够准确了解师生、家长等相关利益者的愿望与需求。

二是拓展沟通渠道。建立诉求回应中心平台，是搭建行政管理部门与师生员工沟通的渠道，如有问题尚未解决的，则需要进一步积极主动地回应相关利益者的诉求，通过调整工作方式和改善工作方法，采取更有效的手段为师生员工提供更高效的服务，给师生员工交出一份满意的答卷。

三是提高服务质量，提升服务水平。通过建立诉求回应中心，提高沟通和回应的质量与效率。如，学校可根据工作的需要，从工作性质或服务范围的角度开设不同的模块，如专题网页、专用系统、微博、公众号和微信等，定期向师生发布教学科研和后勤管理等方面的公告、工作动态，方便师生查阅信息和进行现时工作交流。同时，实行线上和线下相结合的方式，线下实行领导定期与师生员工见面，回应相应管理问题，为地方高校建设提供有力的行政保障。

摘自“南昌大学专业学位研究生学位论文” 李志娟2018年1月发布

【教务处】

教学秘书们的困惑分析

作为教学工作第一线的组织者和管理员，教务秘书除了应对千头万绪的管理工作，：采集和统计教学基本信息，合理配置教学资源，协调沟通教师、学生和决策层，督促各类教学规章制度的执行，联系实际分析研究教学管理过程中存在的问题，向决策层提出合理化建议，为教学秩序的平稳运转提供全方位的服务与保障。还需要处理来自学生、教师、领导、同事、职能部门等方方面面的人际关系。

（一）应接不暇的事务带来的疲劳和焦虑

作为教学工作第一线的组织者和管理员，基层教务工作涉及学院工作的方方面面，大到院系发展规划、专业建设，小到课表安排、教室借用，林林总总琐碎具体。从学生管理方面说，随着学分制培养的推进和完善，学籍、成绩、专业、课程、教学实践的管理已经成为一个复杂的系统工程；从教师方面说，考试安排、停课调课、教学业绩考评、工作量核算等等，这些都需要教务管理人员非常熟悉工作流程并落实到位，且不能错过时间节点。

教学秘书与教务处、院系领导、教研室主任、教师个人、学生群体之间形成错综复杂的“博弈”关系。这种“博弈”，一方面表明教务管理工作是高校人才培养的核心，是维系教学机制运转的枢纽和“协调器”，另一方面也把教务秘书推到了矛盾复杂、职责不明、角色模糊的冲突中。由于许多高校教学管理规则和流程，并未能具体细化到每项工作教学秘书的具体职责，所以当事者一有教学相关的事务就来找教务秘书，在诸如试卷印制、教学任务下达、学籍管理、教师工作量统计等具体环节上，教务秘书在受理各项事务过程中，什么该做、什么不该做并没有明文规定，于是教务处、教学院长、教研室主任、教师、学生与院系教务秘书之间，经常会出现责任认定纠纷，院系教学秘书稍有不慎出现纰漏就可能成为教学事故的承担者，给他人和自己都带来严重后果。

（二）渴望尊重却缺乏职业认同感

尽管岗位重要任务艰巨，基层教务秘书却时常陷入付出得不到认可的心理失衡之中。有些教师接受任务时挑肥拣瘦，教学态度不端正，监考不尽责甚至拒绝监考，毕业论文指导敷衍了事，但是由于学校政策倾斜，这些“小毛病”不能与申报课题、发表核心论文等“大成果”相提并论，所以尽管是违背“教师”天职本分的行为，却在学院领导和学校行政层面上都无法得到明确的惩戒。教师们这样不尽本分的行为引起的麻烦，最直接的受害者往往是承担日常管理工作的教务秘书。与在学生中间一般都享有较高威信的辅导员相比，教学秘书也是大有劣势。因为入党、提干、评优评先、就业关系学生个人切身利益的事情大都是辅导员负责，所以学生与他们关系密切。同样是行政管理岗位的教学秘书，既不组织文体活动也不上课出考卷，如果没有特殊情况发生，有些学生大学几年甚至没见过教学秘书，所以在众多学生心目中教务办公室的作用似乎很抽象。从领导干部角度说，教学运转、期末考试的正常进行都是情理之中的事情，教务秘书细致周密、繁杂有序的考虑和操作，领导不仅不能体会其中的辛苦不易，反而是一旦百密一疏出现纰漏，教务秘书就首当其冲的会成为事故的问责对象。

由此看来，“功绩了无痕迹，错误路人皆知”的工作性质本身，致使教务秘书渴望得到理解和尊重，却少有关注。

（三）上升空间狭窄的职业迷茫,

1、职称的晋升艰难。由于工作性质和主管领导担心属下“熟练工”流失等等原因，基层教务管理人员提高学历、业务进修等等，往往得不到二级学院领导和学校人事部门的积极支持。再加上烦琐的工作占据了大量的时间，原有专业特长的学无所用，若要生产教育管理相关的科研成果，不仅需要时间积淀心得体验，更需要冶炼科研素质。职称上不去意味着收入待遇的差距。

2、干部的提拔渺茫。与学生思政工作系列、院校各级行政机关工作者相比，虽然同属行政管理工作者，教务管理人员却不能像辅导员、行政秘书一样有更多机会走上较高的行政岗位。辅导员或行政秘书只要工作努力上进，做出了有目共睹的成绩，得到了上级领导的认可，到了一定年限有了空缺，就极有可能晋升机关副处、正处或党务系统的副书记、书记等领导岗位。而基层教务系统的管理者却不能这样，因为无论工作业务多么娴熟、工作经验多么丰富，教学秘书都几乎不可能成为各二级学院主管教学的副院长或学校的教务处长，因为这些领导岗位必须由具有相关专业背景的博士或教授来承担。

摘自《连云港职业技术学院学报》2017 年第4 期董芬

建设一支专业的教务管理团队

首先需要做的就是为教务管理团队制定一系列的管理措施，做到每个工作关节都有可依据的执行标准，完善教务部门的岗位职责，做到分工上的科学合理。同时细化奖惩办法，明确自己工作成绩的好坏会直接影响到很多人，并做出一定程度上的经济奖惩。最后还应该为教务管理人员制定一系列的晋升机制，从而获得更长远的发展。

其次就是需要学校为教务管理工作投入一定的经费，支持教务管理工作的积极开展，具体表现为更新教务管理系统的软件和硬件，预留一部分资金用来处理各种突发状况，有组织的投入一些经费来让老师和学生进行实践活动等，并且完善的教务管理人员培训体系。以加强教育为入手点，聘请专业的管理人员来进行讲课，定期组织一些外出学习，只有在经费上有了一定的扶持，那么才不会让教务管理工作面临处处捉襟见肘的困境。

最后，教务管理人员应该聘请一些具有专业管理经验的人来担任重要岗位，定期组织管理人员进行开会，及时解决管理人员遇到的问题，形成一个良好的管理机制，从而不断提高管理队伍的专业性。

摘自《湖北函授大学学报》2018年第2 期黄新银

【后勤处】

高校资产管理队伍建设

一、高校固定资产管理队伍现状

高校固定资产具有复杂性强、流动性大、多样性明显等特性，这就势必要求资产管理者要有宽广的知识面与精深的知识储备。

要实现高校资产管理的高效化、动态化，没有一支过硬的资产管理队伍，一切都是空谈。通过对高校固定资产管理队伍的现状进行分析，以期能够为各高校在“双一流建设工程”中的资产管理工作提供参考。

（一）长期忽视资产的日常管理工作

长期以来，资产管理工作被认为属于高校后勤保障工作的一部分，其重要程度应排列在教学、科研、人员引进等工作之后。资产管理见效周期较长，领导相对更加重视如，由于学校规模扩大所产生的资产购置、基础建设等，而忽视了资产的日常管理工作。学校往往没有长期规划高校资产动态化管理体系、提升资产管理人员能力及优化人员构成等方面，未能真正发挥国有资产管理应有的保值、增值功能。

（二）资产管理员兼职多和流动大

资产管理工作的特殊性，使得在岗位编制方面除了学校专职的资产管理人员外，还需要大量的兼职人员。在各高校的具体实践中，以建立二级单位的资产管理员制度居多。资产管理员大多数由各二级单位的办公室人员兼任，但在实践过程中，办公室人员不仅需要做好办公室本职工作，还要兼任资产管理员、安全员、宣传员、廉政联系员等多种职责，各二级单位资产管理员由于精力有限，因而具体工作仅限于完成校级资产管理部门统一安排的工作。难免会顾此失彼。

由于资产管理工作的延续性及专业性较强，因此随着人员的变动，资产管理工作之间的连续性难以保证。

（三）知识结构固化导致实际工作的低效率

主要表现在两个方面。首先，专业知识掌握相对缺乏，管理手段陈旧，基础工作没有统一规范，容易出现资产实物与账面信息不符、国有资产流失、国有资产贬值等问题。其次，资产管理建设专业化水平滞后。资产管理工作是一项复杂的长期工作，资产管理人员不仅要有综合专业知识，而且应该对于资产管理流程及重要性有系统的了解和认识。实际是很多高校的资产管理人员接受培训的力度及密度不够，在很大程度上影响了资产管理现代化的实现。

调查发现，各二级单位资产管理人员对于专业术语的理解以及清查进度的把握均存在问题，严重影响了资产清查进程高效有序的完成。

二、加强高校固定资产管理队伍建设的对策

（一）加强学习培训，提升业务水平和操作效率

各高校应充分利用教育资源丰富、人员素质较高等便利条件，对资产管理人员进行专业培训，切实提高管理人员的业务水平和操作效率。

第一，将资产管理人员培训制度化、常态化。

建立培训的规章制度，校级资产管理人员及二级单位资产管理人员可同时进行培训。例如，对于全校的资产管理人员进行周期化培训，使其能够将最新的资产管理精神及最佳的资产管理方法融入日常管理当中。培训工作应当制定培训目标、方案等，学习形式可因培训内容不同而有所不同，如上级管理人员授课、上机实习、网络化课程等，使得资产管理人员能有效地获得相关业务知识，提高业务技能。

第二，应当增强学习培训的针对性。

资产管理工作实践性强，因此实时解决资产管理过程中遇到的共性问题尤为关键。例如，针对最新启用的资产管理系统的操作培训，不仅应当安排系统开发机构对于系统设计初衷、新旧系统比较等方面进行讲解，而且应当进行上机实际操作辅导。再例如，针对上级主管部门新下发的资产管理文件，不仅应当邀请财政主管部门或学校领导进行专题解读，而且要由校级主管部门对于实践中需要注意的问题进行讲解。

第三，注重职业素质培养，加强人文教育。

资产管理人员作为高校管理队伍中的一员，与各二级单位及教职工甚至是其它高校都会有工作上的交集，注重职业素质培养，加强人文教育，有利于树立资产管理人员的责任意识与服务意识，培养良好的学习习惯，树立正面形象。

（二）开拓视野，营造互助互学的良好氛围

适时组织资产管理人员进行总结交流，对于其素质建设以及办事效率的提升均具有积极的作用。

第一，每年定期举办学校规模的资产管理会议。会议召开时应当要求全校资产管理相关人员均要参加，内容应涉及以下三个方面：（1）交流当年的资产管理工作情况，包括新增资产账目的核对、废旧资产报废工作的对接等；（2）由校级资产管理管理部门对于各二级单位普遍出现的问题予以处理；（3）在充分听取大家意见的基础上形成今后工作的改进建议，提升资产管理水平。

第二，利用现代化媒体建立资产管理知识的宣传交流平台。（1）通过设立资产管理微信公众号、微博或者专题网页，加强资产管理知识的宣传，增进实时交流，宣传内容应包括日常工作动态、管理理论研究、先进经验介绍、最新法规制度等。（2）通过微信或其他即时通讯软件组建资产管理交流群，建立信息实时沟通平台。

第三，增进横向交流，开拓资产管理人员的视野。

定期分批组织资产管理人员到兄弟院校参观学习，学习先进经验，从日益固化、程序化的思维模式中跳出来，换个角度看待自己的工作。鼓励并组织资产管理人员走出去，开拓视野，增进知识储备，培养学习意识。

第四，鼓励资产管理人员开展研究工作。

支持资产管理人员申报课题或参与相关课题的研究，开展关于资产管理制度的制定、实验设备的自主研发、实验资源的合理化分配等相关研究，对取得研究成果的人员给予一定奖励。

摘自《高等财经教育研究》2018年第1期赵伟

高校后勤管理存在问题的对策

1、高校后勤部门的机构设置要合理机构之间上下左右的关系要畅通，由于高校后勤领导所辖范围广，后勤的领导班子应该是熟悉后勤各种业务的人才。

2、要提高高校后勤队伍整体素质，一是对原有的后勤员工加强培训，特别是文化水平低的职工补好文化课,提高后勤队伍的文化水平和知识结构。二要明确自己的工作范围、岗位责任、掌握和了解服务程序、规范、标准、奖惩办法、服务对象的心理特点等增强业务工作能力。

3.加强高校后勤财务管理，内容涉及房地产管理、修缮管理、水电暖管理、车队管理、接待服务管理、通讯管理等等，每一个管理内容都离不开资金的收支和报销相关问题，因此，资金运用和报销管理成了高校后勤管理的一个主要内容，要定期对高校后勤财务活动进行分析发现和总结财务管理中的经验与问题，并采取有效措施，对工作进行改进。

摘自《教育教学论坛》2015年第51期李相佑，杜峰/文

建立后勤员工培训、调整和激励机制

一、培训机制

目的是能使得新员工尽快投入工作和融入群体。员工在工作中明确自身行为标准，新员工在工作中能树立信心、融入工作团体，老员工通过帮扶工作获得受尊重感。

①入职培训。后勤工作内容很多，新员工入职时需要有针对性培训。入职培训应注意能实际解决员工上岗的劳动技能、使得员工熟悉工作规程和要求、全面了解和理解考核标准。

②入职帮扶。在一段时期内，还应帮助新员工融入已有的工作小组等群体，甚至指定老员工作为其帮扶者，使其工作尽快上手并有团队归属感。

③技能培训。相对于入职培训，技能培训应建立在工作分工基础上。根据工作性质和岗位技能要求，后勤部门可以作出公开培训计划，对工作中感兴趣和有需求的员工开放。既满足员工在工作过程中的提高自身水平的需求，也是提高整体工作水平的举措。

二、建立员工岗位调整机制

这是解决员工兴趣与工作内容一致性问题的激励机制。首先在招用员工时，岗位内容和要求应明了，并应尽量按照招录的岗位入职。其次，设立一定的条件，使得部分少量员工在入职满一定时间后，在满足条件下，可以自主选择一次岗位调整。从而避免因员工不适应而被动地调整岗位。

三、激励机制

（1）健全入职教育和培训、采用老人带新人上岗。定期开展工作技能培训和讲座。（激励点：学习和培训、团队合作、受到尊重）

（2）调整和加强员工宿舍管理，改善住宿条件。设置夫妻员工单间，解决所有夫妻员工的住宿问题。设置员工家属假期探亲房。在原有的员工厨房的基础上，员工也可以在教工餐厅就餐。与学校其他教职工一样，每月提供一定的餐补。（激励点：工作条件、受到尊重、福利）

（3）全面推行后勤员工绩效考核制度和考核体系。建立健全后勤管理信息公开制度。对员工考勤、加班计酬、奖惩等信息每月在一定范围内公开公示，每名员工都可参与监督。（激励点：管理制度、绩效考核公平、成绩得到认可）

（4）完善和推进学生宿舍楼楼长公开竞聘制度。（激励点：发挥个人能力）

摘自周小俊中国地质大学（北京）硕士学位论文2016年5月发布

构建适合于我校食堂管理模式

一、实施分部分段考核。

所谓分部是指一个食堂里面存在多种经营模式，即一个食堂里面包含了传统的“大伙食”（保障性用餐，约在整个模式中的 60%及以上）、教工用餐（以保本经营为主要经营理念）和特色伙食（以创新研发为主要经营理念）。

所谓分段是指在核算其各个模式下的小组成员绩效工资是，要根据不同时间段的主观及客观环境对其绩效工资进行合理的调配。例如：每年的 9-12 月是新生报到时间，一般而言这个时间段的经营情况会比较乐观；而每年的 3-6 月的时间段往往会遭遇实习和毕业，使得经营情况不容乐观。

为了不造成人员工资上的起伏波动过大，管理者就需要权衡绩效工资的全年发放的实施。例如：在经营情况乐观的情况下，将其几个月的应发绩效工资总额的 10%-15%预留下来作为对经营状况不佳的几个月的绩效工资的一个补助。又或者是全年按一个较为平稳的绩效工资水平发放，在年终的时候，在对全年考核的基础上对其绩效工资进行一个全年式的调整，以年终奖的形式或扣回绩效工资的形式得以体现。

二、充分的调动每个员工

面对、思考和商讨如何提高自己的营业收入，如何降低自己的营业成本，如何吸引更多的同学和教职工来用餐。对自己所在小组的经营状况作出菜品原材料购置的调整，根据工作量的变化安排组员的工作休息时间，根据组员的月工作情况，决策日常活动。

摘自《科教导刊》 , 2016 (12中旬) 杨萌，铁位金

《高职教育研究参考》（教学月刊）2018年第6期总第100期

（2018年9月28日出版）

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主编：魏兆春编辑：阮玫